Cómo motivar a un equipo: una guía práctica para managers y RR. HH.

Entender cómo motivar a un equipo no es un capricho de Recursos Humanos, es una necesidad operativa. La clave es simple: diagnosticar por qué reina la apatía y actuar con medidas concretas que devuelvan el propósito, la autonomía y el reconocimiento. Solo así se transforma la indiferencia en un compromiso real y sostenible.

Por qué la desmotivación de tu equipo es un problema urgente

Que la gente esté desmotivada en la oficina ha dejado de ser una charla abstracta sobre felicidad. Es un problema de negocio puro y duro, con un impacto directo en la productividad y en la estabilidad de tu empresa.

Ignorar las señales de alerta es como aceptar una fuga constante de talento, un rendimiento a medio gas y, en el fondo, poner en jaque los objetivos de la compañía.

Si trabajas en People & Culture, eres Office Manager o lideras un equipo, lo vives cada día. Gestionar gente agotada consume una cantidad enorme de tiempo y energía. Se traduce en más reuniones para apagar fuegos, procesos que se atascan y esa sensación constante de estar remando a contracorriente.

El coste real de la indiferencia

La apatía generalizada no solo empeora el ambiente. Tiene consecuencias económicas que cualquier departamento financiero debería tener en su radar.

• Fuga de talento constante: Un equipo desmotivado está con un ojo en LinkedIn. Perder a alguien no es solo el coste de contratar a otra persona. Es perder conocimiento clave y frenar al resto del equipo mientras el nuevo se pone al día.
• Productividad y calidad por los suelos: La falta de compromiso se refleja en entregas que no llegan, errores evitables y una atención al cliente que deja mucho que desear. Esto afecta directamente a la calidad de tu producto o servicio y, por supuesto, a tu reputación.
• Innovación en punto muerto: La gente sin motivación no propone, no experimenta ni busca soluciones creativas. Se limitan a cumplir con sus tareas. Y eso, a la larga, condena a la empresa al estancamiento.

Los datos confirman la urgencia. En España, casi la mitad de los trabajadores, el 44 %, se sienten desmotivados, y un preocupante 69 % está buscando otro trabajo activamente.

Esto nos mete en una situación peligrosa: mientras muchas empresas esperan crecer, sus equipos, desconectados y agotados, ponen en riesgo cualquier plan de negocio. Como bien señalan los expertos, retener el talento se ha convertido en un reto mayúsculo. Si quieres profundizar, puedes echarle un ojo al análisis del mercado laboral español en este informe de Hays.

El enfoque que funciona: Motivar a un equipo no va de organizar una actividad lúdica y olvidarse. Es un proceso estratégico que empieza por entender qué está fallando y sigue con acciones coherentes que demuestren que la empresa escucha y, sobre todo, actúa.

En lugar de verlo como un "gasto" de RR. HH., tenemos que empezar a tratar la motivación como lo que es: una inversión directa en la eficiencia y la sostenibilidad del negocio.

Cómo escuchar a tu equipo para entender qué necesitan realmente

Para saber cómo motivar a un equipo, lo primero es entender qué le pasa. Lanzar iniciativas sin un diagnóstico claro es como recetar un medicamento sin saber la enfermedad: ineficaz y una pérdida total de tiempo y recursos. La verdadera causa de la apatía suele estar bajo la superficie, oculta en el día a día.

El objetivo es sencillo: conocer la opinión de tu gente de forma directa y honesta, sin la formalidad corporativa que solo genera desconfianza. Necesitas crear espacios seguros donde las personas sientan que su opinión no solo se escucha, sino que se valora de verdad.

Implementa encuestas de pulso que sí respondan

Las encuestas anuales de clima laboral son útiles, pero lentas. Para cuando tienes los resultados, los problemas ya han evolucionado o son otros completamente distintos. La solución son las encuestas de pulso: cuestionarios cortos y frecuentes (mensuales o trimestrales) que te dan una visión en tiempo real de lo que ocurre.

Para que funcionen de verdad, tienen que ser:

• Breves: No más de 5-7 preguntas. Nadie tiene tiempo para más. Deben poder responderse en menos de tres minutos.
• Anónimas: Es la única forma de conseguir respuestas sinceras, sobre todo cuando se tocan temas sensibles. Garantizar el anonimato no es negociable.
• Focalizadas: Cada encuesta puede centrarse en un tema concreto. Un mes puede ser sobre la carga de trabajo, el siguiente sobre el reconocimiento y otro sobre la comunicación con el mánager.
• Accionables: Aquí es donde la mayoría falla. Comunica los resultados agregados y, más importante aún, anuncia las acciones que vais a tomar. Si el equipo ve que sus respuestas generan cambios, seguirán participando.

Pregunta clave de ejemplo: "En una escala del 1 al 10, ¿sientes que tu trabajo tiene un impacto directo en los objetivos de la empresa?". Una puntuación baja aquí es una señal de alerta gigante sobre la falta de propósito.

Transforma las reuniones uno a uno

Las reuniones 1-a-1 son el termómetro más potente que tiene un mánager, pero a menudo se quedan en una simple revisión de tareas pendientes. Un error garrafal. Para que se conviertan en una herramienta de motivación, tienen que ser conversaciones sobre el bienestar y el desarrollo profesional de la persona, no solo sobre sus plazos de entrega.

Reserva siempre una parte de la charla para preguntas abiertas que no tengan que ver con la lista de tareas. Esto crea un espacio de confianza donde pueden salir a la luz los problemas reales que están minando su motivación. Aprender a dar y recibir opiniones constructivas es clave, y hay técnicas para que el feedback fluya de manera natural. Si quieres profundizar en esto, échale un ojo a nuestra guía sobre cómo dar feedback efectivo.

Organiza focus groups para problemas específicos

A veces, las encuestas o los 1-a-1 destapan un problema recurrente. Por ejemplo, varios miembros del equipo de ventas se quejan de la complejidad de los procesos internos de compras. En estos casos, un focus group es la herramienta perfecta para ir al grano.

No es más que una reunión estructurada con un grupito de 5 a 8 personas para profundizar en un tema. A diferencia de una encuesta, aquí puedes explorar los matices, las causas de fondo y buscar soluciones en conjunto.

Cómo organizar un focus group que funcione:

1. Define un objetivo claro: ¿Queremos entender por qué la gente no se apunta a las actividades de equipo? ¿O por qué sienten que la comunicación entre departamentos es un cuello de botella?
2. Selecciona bien a los participantes: Invita a un grupo diverso que represente diferentes roles y antigüedades dentro del equipo afectado. No llames solo a los que siempre opinan.
3. Prepara preguntas abiertas: Huye del sí/no. Lanza preguntas como "¿Qué barreras encontráis a la hora de colaborar con el equipo X?" o "¿Qué es lo que más energía os quita en vuestro día a día?".
4. Facilita, no dirijas: Tu rol es guiar la conversación y asegurarte de que todos participen. No estás ahí para imponer tu visión ni para defender las políticas de la empresa. Escucha.

Si combinas estos tres métodos —encuestas de pulso para los datos, reuniones 1-a-1 para el seguimiento individual y focus groups para investigar problemas concretos—, tendrás un mapa completo y preciso de lo que tu equipo necesita. Este diagnóstico es el cimiento sobre el que construirás una estrategia de motivación que de verdad funcione.

Estrategias de motivación que funcionan sin aumentar salarios

El eterno debate: ¿el dinero motiva? La realidad es que un buen sueldo es un factor higiénico. Si falta, desmotiva, pero tenerlo no garantiza por sí solo un compromiso a largo plazo. Una vez cubiertas las necesidades básicas, la verdadera motivación se construye sobre otros pilares. Pilares que, a menudo, tienen un coste mínimo pero un impacto operativo enorme.

Como mánager o responsable de RR. HH., tu capacidad para motivar al equipo no depende del presupuesto para bonus. Depende de tu habilidad para crear un entorno donde la gente se sienta valorada, autónoma y conectada con un propósito. Y esto no va de conceptos abstractos, sino de acciones concretas y consistentes.

Fomenta el reconocimiento entre compañeros

El reconocimiento es una de las herramientas más potentes y, curiosamente, peor utilizadas. Esperar a la evaluación anual para dar una palmadita en la espalda es un error. La valoración tiene que ser frecuente, específica y, sobre todo, multidireccional. No solo de arriba hacia abajo.

Implementar un sistema de reconocimiento entre pares (peer-to-peer) es una táctica muy efectiva. Permite que cualquier persona del equipo pueda agradecer públicamente el trabajo de un compañero. Esto no solo visibiliza esfuerzos que los mánagers a veces no ven, sino que refuerza la colaboración y genera un ambiente de equipo mucho más sano.

Algunas ideas para ponerlo en marcha:

• Un canal de Slack o Teams dedicado: Algo tan simple como un canal llamado #agradecimientos o #reconocimientos donde cualquiera pueda publicar un mensaje destacando la ayuda o el buen trabajo de otro.
• Minutos de oro en la reunión semanal: Dedica cinco minutos al final de la reunión de equipo para que quien quiera pueda dar las gracias a un colega por algo concreto de esa semana.
• Un "muro de la gratitud" físico o virtual: Un simple corcho en la oficina o una herramienta como Miro pueden servir para que la gente deje notas adhesivas con sus agradecimientos.

El reconocimiento no tiene por qué ser monetario para ser efectivo. De hecho, un estudio de la American Psychological Association reveló que el 93% de los empleados que se sienten valorados afirman estar motivados para dar lo mejor de sí mismos en el trabajo.

Delega la propiedad, no solo las tareas

Dar autonomía es mucho más que asignar tareas. Es delegar la responsabilidad completa sobre un proyecto o área, dando a la persona la libertad para tomar decisiones sobre el "cómo". Este pequeño cambio de enfoque transforma la implicación de la gente de una forma radical.

Imagina que necesitas organizar la próxima actividad de equipo para 30 personas. En lugar de gestionarlo todo tú y solo pedir opiniones, asigna el proyecto a una o dos personas. Dales un presupuesto claro, unos objetivos (por ejemplo, mejorar la comunicación entre dos áreas) y deja que se encarguen de todo lo demás: buscar proveedores, proponer opciones y organizar la logística.

Al hacer esto, no solo te quitas carga de trabajo, sino que desarrollas nuevas habilidades en tu equipo y les demuestras una confianza que es increíblemente motivadora. Dejan de ser simples ejecutores para sentirse dueños de una parte del resultado.

Conecta el trabajo diario con el propósito

Nadie se levanta por la mañana emocionado por "procesar diez informes". Lo que de verdad engancha es sentir que esas tareas, por pequeñas que parezcan, contribuyen a algo más grande. Tu labor como líder es trazar esa línea de conexión de forma constante y clara.

No des por hecho que la gente entiende cómo su trabajo impacta en los objetivos de la empresa. Explícalo.

• En reuniones de equipo: Empieza la semana compartiendo una victoria de la empresa y explicando cómo el trabajo del equipo ayudó a conseguirla. "Gracias al análisis que hizo el equipo de datos, marketing ajustó la campaña y hemos conseguido un 15% más de leads esta semana. Buen trabajo".
• En conversaciones 1-a-1: Cuando hables con alguien de sus tareas, ponlas en contexto. "Sé que revisar estos contratos es tedioso, pero asegurar que todo esté en orden nos protege legalmente y nos permite cerrar acuerdos más rápido".

Un liderazgo efectivo es una de las estrategias de motivación más potentes que existen. Para entender mejor la diferencia operativa que marca un buen líder, este artículo sobre la distinción entre un líder y un jefe ofrece una perspectiva muy clara.

Ofrece crecimiento más allá de los ascensos

Las oportunidades de crecimiento no se limitan a subir en el organigrama. Para muchas personas, aprender nuevas habilidades o tener experiencias diferentes es igual de motivador, o incluso más. Y la formación no tiene por qué ser cara ni requerir días enteros fuera de la oficina.

Puedes empezar con opciones de bajo coste como estas:

• Mentorías internas: Conecta a empleados más sénior con otros más júnior. Es una forma excelente de transferir conocimiento, desarrollar habilidades de liderazgo en los mentores y acelerar la curva de aprendizaje de quienes reciben la mentoría.
• Píldoras formativas: Organiza sesiones internas de una hora donde un miembro del equipo enseña al resto algo en lo que es experto. Puede ser desde cómo usar una nueva herramienta de software hasta técnicas de comunicación efectiva.
• Proyectos interdepartamentales: Ofrece la oportunidad de que alguien participe temporalmente en un proyecto de otro departamento. Ganará una visión mucho más amplia del negocio.

Todas estas estrategias forman lo que se conoce como salario emocional: compensaciones no monetarias que mejoran la calidad de vida laboral y la satisfacción del empleado. Si quieres explorar más a fondo cómo estos beneficios intangibles combaten problemas como el absentismo, puedes leer nuestro artículo sobre el salario emocional como antídoto al absentismo laboral.

La clave del éxito no está en aplicar una de estas tácticas de forma aislada. Una acción puntual no cambia nada; la repetición constante es lo que crea cultura.

Diseñar experiencias que conectan y motivan al equipo

Las estrategias de motivación del día a día son el motor que mantiene al equipo en marcha, pero hay momentos en que se necesita un catalizador más potente. Las experiencias compartidas, como los eventos de empresa, son esa herramienta que puede reconectar a un equipo, alinear a todos con los objetivos o, simplemente, recargar las pilas de una forma que la rutina de la oficina no consigue.

Pero ojo, no se trata de organizar algo por el simple hecho de "hacer equipo". Un evento tiene que ser una solución estratégica a un problema de motivación concreto. Antes de empezar a buscar proveedores o bloquear calendarios, la pregunta clave es: ¿qué problema del equipo queremos resolver?

Para ayudarte a encontrar el camino, este árbol de decisión simplifica las causas más comunes de la desmotivación y te apunta algunas soluciones.

Como ves, cuando un equipo pierde el fuelle, las causas suelen girar en torno a la falta de reconocimiento, autonomía o propósito. Y cada una de ellas necesita una respuesta diferente.

Elige el evento adecuado para cada escenario

Cada situación pide un enfoque distinto. Lanzar la misma solución para todos los problemas es tirar el dinero y el tiempo. Aquí tienes algunos escenarios que seguro que te suenan y el tipo de experiencia que mejor funciona en cada caso.

Escenario 1: El equipo de ventas está agotado tras un trimestre muy exigente

• El problema: Han cumplido objetivos, sí, pero la presión constante ha dejado un rastro de agotamiento y estrés. La motivación está bajo mínimos, no por falta de resultados, sino por puro desgaste.
• La solución estratégica: Un evento fuera de la oficina para desconectar y celebrar. El objetivo no es darles otro taller sobre técnicas de venta. Es reconocer su esfuerzo, celebrar los logros y dejar que recarguen energías lejos del entorno de trabajo.
• Ejemplo práctico: Organiza una jornada de dos días en un entorno rural para 150 personas. La agenda podría incluir una cena de celebración el primer día y actividades al aire libre como senderismo o kayak al día siguiente. El foco está en relajarse y conectar como personas, no como profesionales.

Escenario 2: Se fusionan dos departamentos y el ambiente es tenso

• El problema: La integración de dos equipos con culturas y procesos distintos está generando roces, desconfianza y falta de comunicación. La gente no colabora porque, sencillamente, no se conocen ni confían en sus nuevos compañeros.
• La solución estratégica: Una actividad de team building centrada en la colaboración. Necesitas una dinámica estructurada que les obligue a trabajar juntos para resolver un problema común, rompiendo el hielo de forma natural.
• Ejemplo práctico: Una actividad tipo escape room o un taller de construcción colaborativa. Estas dinámicas de motivación laboral fuerzan a los participantes a comunicarse, delegar y confiar en las habilidades de los demás para lograr algo juntos. Se crean lazos basados en una experiencia positiva compartida.

Un error muy común en este escenario es organizar actividades puramente competitivas. En lugar de unir, pueden acentuar las divisiones. La clave es elegir formatos que exijan cooperación sí o sí.

Escenario 3: El equipo trabaja 100% en remoto y la cultura se está diluyendo

• El problema: En equipos distribuidos, la falta de contacto cara a cara puede debilitar el sentimiento de pertenencia. La comunicación se vuelve puramente transaccional y la cultura de la empresa se convierte en algo abstracto que nadie siente como suyo.
• La solución estratégica: Una convención anual o un evento trimestral. Estos encuentros son anclas culturales. Permiten poner cara a los avatares de Slack, alinear a todo el equipo con la visión de la empresa y generar esa energía que impulsa el trabajo remoto durante los meses siguientes.
• Ejemplo práctico: Un evento de tres días que combine sesiones de trabajo por la mañana (presentación de resultados, estrategia futura) con actividades lúdicas y de socialización por la tarde y noche, como talleres creativos o cenas temáticas.

Para que te sea más fácil decidir, aquí tienes una tabla que resume qué formato de evento encaja mejor según el objetivo que persigas.

Qué tipo de evento necesitas para tu equipo

Elegir bien el formato es el primer paso. Luego viene la ejecución, que es donde muchas buenas intenciones se pierden.

La logística no debería ser un obstáculo

Organizar estas experiencias puede convertirse en una pesadilla logística para los equipos de RR. HH. o los Office Managers. La búsqueda de proveedores, la gestión de presupuestos, la coordinación de asistentes y la centralización de pagos son tareas que devoran un tiempo valiosísimo.

Plataformas como Gaddex nacen precisamente para eliminar esa fricción. Te permiten centralizar toda la gestión en un único lugar: desde encontrar proveedores verificados en distintas ciudades hasta controlar el gasto en tiempo real. Así, puedes centrarte en lo que de verdad importa: el diseño de la experiencia y el objetivo de motivación, en lugar de perderte en un mar de correos y hojas de cálculo.

El impacto de estas experiencias bien diseñadas va mucho más allá de pasar un buen rato. Se traduce directamente en el compromiso del empleado, que es el vínculo emocional de la gente con la empresa y sus objetivos.

De hecho, este compromiso es el principal motor del bienestar corporativo en España, con una media de 6,6 sobre 10. Un estudio reciente revela que supera a la cultura organizacional (6,4) y a la satisfacción laboral (6,3). Sin embargo, áreas como los beneficios (4,7) o la salud mental (4,9) siguen siendo un desafío, lo que demuestra la importancia de invertir en el bienestar integral del equipo.

Al final, diseñar experiencias que conectan no es un lujo. Es una inversión directa en la cohesión, la resiliencia y la motivación de tu equipo.

Cómo medir el impacto real de tus acciones de motivación

Invertir tiempo y dinero en motivar a tu equipo sin medir si funciona es como navegar a ciegas. Para justificar estas iniciativas y entender qué es lo que de verdad funciona, necesitas datos. El objetivo no es ahogarse en informes, sino usar métricas sencillas que demuestren cómo el bienestar del equipo impacta directamente en el negocio.

Medir te permite pasar del "creo que la gente está más contenta" al "la rotación voluntaria ha bajado un 15% desde que hacemos los eventos trimestrales". Y ese es el tipo de argumento que convence a cualquier directivo de que esto no es un gasto, sino una inversión.

Las métricas cuantitativas que nunca mienten

Para empezar, no te compliques. Céntrate en unos pocos indicadores clave (KPIs) que te den una foto clara y objetiva de la situación. Los números son tus mejores aliados para demostrar el retorno de la inversión.

• Tasa de rotación voluntaria: Esta es la métrica reina. Si la gente que se va por su propio pie empieza a disminuir después de tus acciones, tienes una prueba directa de que el ambiente ha mejorado y la gente quiere quedarse.
• eNPS (Employee Net Promoter Score): Se basa en una sola pregunta: "¿Qué probabilidad hay de que recomiendes trabajar aquí a un amigo?". Es un termómetro rápido y universal para medir la lealtad y el orgullo de pertenencia. Lánzala cada trimestre y observa las tendencias.
• Tasa de absentismo: Un descenso en las ausencias no justificadas suele ser un reflejo directo de un mayor compromiso. Es un dato fácil de conseguir en RRHH y muy revelador.

Estos indicadores son vitales, sobre todo en un contexto como el español, donde el compromiso laboral está bajo mínimos. Según datos recientes, solo el 73% de los empleados ve su trabajo como algo gratificante y la rotación ya supera el 24%. Conectar tus acciones con una mejora en estas cifras es la clave. Si quieres profundizar, puedes leer más sobre esta preocupante tendencia del compromiso laboral en España.

El feedback cualitativo: aquí está el "porqué"

Los números te dicen qué está pasando, pero son las palabras de tu equipo las que te explican por qué. Recoger sus sensaciones y opiniones es fundamental para entender el impacto real de las experiencias que organizas.

La forma más sencilla es con encuestas justo después de cada evento. Al terminar una actividad de equipo, un evento fuera de la oficina o una jornada de bienestar, envía un cuestionario anónimo, corto y directo al grano.

Ejemplo de preguntas para una encuesta post-evento:

• "¿Qué fue lo que más te gustó de la actividad?"
• "¿Sientes que esto ha mejorado tu relación con tus compañeros? ¿Por qué sí o por qué no?"
• "Si tuvieras que describir el ambiente del evento en una palabra, ¿cuál sería?"

Las respuestas a estas preguntas te darán una información valiosísima que ningún número podrá ofrecerte. Sabrás si la actividad cumplió su objetivo, qué puedes mejorar la próxima vez y, lo más importante, cómo se sintió la gente de verdad.

Centraliza los datos para poder medir bien

Uno de los mayores problemas a la hora de medir es que la información está por todas partes. Si cada departamento organiza sus cosas por su cuenta y gestiona los presupuestos en un Excel perdido, es imposible tener una visión global y conectar la inversión con los resultados.

Aquí es donde tenerlo todo centralizado marca la diferencia. Usar una plataforma como Gaddex no solo te ayuda a organizar los eventos de forma más ágil, sino que te da un control total sobre el gasto. Puedes ver cuánto se ha invertido por equipo, por tipo de actividad o por ciudad, todo en un mismo sitio.

Este seguimiento detallado de la inversión es lo que te permite hacer cruces de datos potentes. Por ejemplo, puedes comparar el gasto en bienestar del equipo de tecnología con la evolución de su eNPS o su tasa de rotación. Así, demuestras con datos que los equipos en los que más se invierte en motivación son también los que mejor rinden y los que consiguen retener más talento.

Preguntas frecuentes sobre cómo motivar a un equipo

Resolver las dudas del día a día es clave si quieres mantener la motivación de tu equipo de forma constante. A continuación, vamos a responder a algunas de las preguntas más habituales que nos encontramos en responsables de equipo y RR. HH., con soluciones directas para problemas muy comunes.

¿Qué hago si tengo un presupuesto muy limitado?

La motivación no siempre va de la mano de una gran inversión. De hecho, muchas veces las acciones más potentes son las que tienen un bajo coste pero un altísimo impacto emocional.

Si el presupuesto es ajustado, céntrate en lo que no cuesta dinero pero demuestra un interés real por las personas:

• Reconocimiento público y específico: Agradece un trabajo bien hecho en la reunión semanal, pero no te quedes en el "gracias". Explica por qué ha sido valioso para el proyecto o para el resto del equipo.
• Flexibilidad real: Siempre que la política de la empresa lo permita, ofrece un poco más de libertad en los horarios de entrada y salida. Cumplir con las responsabilidades es lo importante, no calentar la silla.
• Autonomía y confianza: Asigna la propiedad de un pequeño proyecto interno a alguien del equipo. La confianza que depositas en esa persona es un motor de motivación potentísimo.

A veces, algo tan simple como un desayuno de equipo organizado internamente o dedicar los primeros minutos de una reunión a charlar de temas no laborales puede mejorar la cohesión y el ambiente sin tocar el presupuesto. La clave, como siempre, está en la autenticidad y en ser constante.

¿Cómo motivo a un equipo remoto o híbrido?

Motivar a distancia exige ser mucho más intencional. No puedes apoyarte en la energía que se genera de forma espontánea en la oficina, así que toca crear esas conexiones de forma deliberada.

• Crea rituales que no sean de trabajo: Organiza cafés virtuales de 15 minutos o partidas cortas a algún juego online. Se trata de generar esos espacios de socialización que en la oficina surgen solos.
• Apuesta por la comunicación asíncrona: Fomenta el uso de herramientas que respeten la flexibilidad y evita la "reunionitis" a toda costa. El agotamiento por Zoom es real y es un enemigo de la motivación.
• Planifica encuentros presenciales estratégicos: Los eventos fuera de la oficina o las jornadas de equipo cada trimestre son fundamentales. Estos eventos recargan las pilas, fortalecen los lazos personales y ayudan a alinear a todo el mundo en la misma dirección.

Para equipos distribuidos en varias ciudades, organizar estas actividades puede ser un verdadero quebradero de cabeza logístico. Centralizar la gestión de proveedores y reservas es crucial para que la experiencia sea igual de buena para todos, sin importar desde dónde se conecten.

Una actividad de equipo no funcionó, ¿por qué intentarlo de nuevo?

Es un escenario muy común. Cuando una actividad de equipo fracasa, casi siempre es por uno de estos dos motivos: una mala elección de la dinámica o, más importante, la falta de un objetivo claro. No se trata solo de "hacer algo divertido", sino de resolver un problema concreto que tiene el equipo.

Antes de organizar el siguiente, hazte esta pregunta: ¿Qué queremos solucionar exactamente? ¿La falta de comunicación entre dos áreas? ¿La desconfianza que ha quedado tras una reorganización? ¿Hay roles poco definidos en un nuevo proyecto?

Una vez que tengas el diagnóstico, la actividad casi se elige sola. Un escape room puede ser perfecto para fomentar la colaboración bajo presión, mientras que un taller de storytelling es mucho más útil si lo que necesitas es mejorar cómo el equipo comunica sus ideas. El éxito está en alinear la actividad con la necesidad real del equipo, no con la moda de turno.

En Gaddex, te ayudamos a encontrar la experiencia perfecta para cada objetivo y a gestionar toda la logística sin fricciones. Descubre cómo centralizar tus eventos corporativos y convierte cada iniciativa en una herramienta de motivación que de verdad funciona.